Makalah Manajamen sumber daya manusia pengembangan pegawai

KATA PENGANTAR

          Puji syukur kami  panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Pengashi lagi Maha Penyayang, karena atas karunia dan rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Pengembangan Pegawai ini dengan tepat waktu.

         Kami  juga mengucapkan terima kasih kepada :

1.    Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

2.    Rekan - rekan mahasiswa yang telah memberikan sumbangan pikiran / pendapat

Semoga bimbingan, bantuan dan do’a, serta dukungan yang sangat berarti ini mendapat ridho dan balasan dari Allah S.W.T. Amin

          Kami menyadari bahwa makalah yang kami susun ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kami berharap adanya kritik dan saran dari pembaca untuk pembuatan makalah ke arah yang lebih sempurna.

          Ahkir kata kami berharap mudah–mudahan makalah ini bermanfaat umumnya bagi pembaca dan khususnya bagi kami.

                                       

Bandar Lampung, Oktober 2013

                                                                             Penyusun  

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………...               

DAFTAR ISI……………………………………………………………………..               

BAB I PENDAHULUAN………………………………………. ………………               

1.1.        Latar Belakang………………..………………………………                

1.2.        Maksud dan Tujuan…………………………………………..               

1.3.        Ruang Lingkup………………………………………………..               

          BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………                

2.1.        Pengertian Pengembangan Karyawan…………………..               

2.2.        Tujuan Pengembangan Karyawan ……………………………

2.3.        Kepala Bidang Pengembangan Pegawai……………………..

2.4.        Penilaian Prestasi Karyawan………………………………

1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan…………………………

2. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan……………

3. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur Yang Dinilai………………...

4. Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Karyawan………………….

            BAB III PENUTUP…………………………………………………………….  

                         Kesimpulan…………………………………………………………..     

          DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

            Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Enam unsur manajemen yaitu : man, money, methode, machines, materials, dan market apabila dikelola dengan baik akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pencapaian tujuan.
Unsur manusia (man) dianggap kekayaan (asset) utama organisasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Unsur tersebut harus dipelihara dengan baik, bukannya dimanfaatkan secara produktif karena dianggap hanya sebagai faktor produksi. Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Pada prinsipnya, pengembangan karyawan merupakan upaya peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan. Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan serta mengikuti program pengembangan, langkah selanjutnya ialah penilaian prestasi karyawan oleh manajer untuk menetapkan suatu kebijakan atau mengambil keputusan. Menetapkan kebijakan berarti menentukan sikap terhadap seorang karyawan, apakah karyawan tersebut akan dipromosikan, dimutasikan, atau diberhentikan.

            Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia ialah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia ialah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” (2000:12). Adapun pengertian karyawan, “Karyawan ialah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.”(Hasibuan, 2000:12). Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan. “Pengembangan (development) ialah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan masa kini maupun masa depan.” (Hasibuan, 2000:12).
Pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan ialah untuk meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. “Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.” (Hasibuan, 2000:69).
            Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Dengan demikian diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat.

            “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan atas delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.” (Hasibuan, 2000:94).

Dalam Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian      disebutkan adanya dua jenis latihan dan pendidikan pegawai yaitu pre service training (latihan prajabatan) dan in service training (latihan dalam jabatan). Latihan prajabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai baru agar mereka trampil dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Sedangkan latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai guna meningkatkan keahlian, kemampuan atau ketrampilannya agar diperoleh produktivitas kerja yang tinggi.

1.2 MAKSUD DAN TUJUAN

            Maksud dari pembahasan masalah ini adalah untuk menambah wawasan dan pengetahuan. Selain itu makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tujuan dari pembahasan masalah “Pengembangan Karyawan Melalui Pendidikan Dan Latihan Sebagai Upaya Peningkatan Prestasi Karyawan” adalah untuk mengukur keberhasilan perusahaan dalam melaksanakan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan juga bisa menentukan sikap atau keputusan yang akan diambil terhadap karyawan mengenai pengangkatan, penempatan dan pemecatan.

1.3 RUANG LINGKUP

Manajemen Sumber Daya Manusia ialah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan

.Tujuan pengembangan karyawan ialah untuk meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Dengan demikian diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.

BAB II
PEMBAHASAN

Setiap personal perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, dan mampu menghasilkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang baik, sesuai dengan MSDM. Dengan demikian diharapkan daya saing perusahaan meningkat.

Salah satu fungsi MSDM adalah pengembangan. Pengembangan karyawan sangat bermanfaat karena adanya tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

 

2.1. PENGERTIAN PENGEMBANGAN

Menurut DR H. Malayu S.P. Hasibuan, “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.” (2000:69). Pendapat lainnya menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai ialah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai, baik dari segi karir, pengetahuan, maupun kemampuan.” (Moenir, 1987:160).
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha yang penting dalam organisasi karena akan memajukan dan mengembangkan organisasi tersebut. karyawan yang bermutu adalah mereka yang mempunyai kecakapan dan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuannya.
            Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis pelaksanaan dan pekerjaan karyawan. Pada prinsipnya pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan.
            “Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, baik jasmaninya maupun rohaninya, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah. Latihan adalah bagian pendidikan yang berhubungan dengan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.” (Inpres no. 15 dalam Hasibuan, 2000:69).

2.2. TUJUAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan pengembangan karyawan adalah :

a. Produktivitas kerja karyawan yang semakin meningkat, kualitas dan kuantitas produksi  

    semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan meningkat.
b. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi penyusutan mesin dan

    kecelakaan kerja.

c. Meningkatkan pelayanan (service) yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen atau

    pelanggan.
d. Meningkatkan moral dan kesadaran karyawan. Moral berkaitan dengan sikap dan perasaan

    yang dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam lingkungan kerja. Perlakuan manajer, reputasi   

    organisasi, upah yang layak, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, keakraban dan suasana

    gembira terhadap semua karyawaan merupakan faktor penting dalam menentukan moral

    karyawan. Tingkat produksi yang dihasilkan sangat dipengaruhi faktor ini dibandingkan faktor

    lainnya. Suasana kerja yang tidak menyenangkan, sering terjadinya pelanggaran peraturan,

    tidak adanya perhatian perusahaan terhadap karyawan akan mengakibatkan moral dan etos

    kerja rendah.

e. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan karirnya (promosi) dan

    mengurangi kejenuhan terhadap suatu pekerjaan (mutasi).

f. Meningkatkan keterampilan konseptual, terutama dalam menentukan kebijakan atau

    mengambil keputusan, karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.
g. Meningkatkan balas jasa (gaji, upah, insentif) karyawan yang ditunjang dengan peningkatan

    prestasi kerja.

Selain itu tujuan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi, menuruit Drs. A.s. Moenir, dalam bukunya Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, ialah :

Ø Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau

    pekerjaan, baik pekerjaan lama maupun baru, dari segi peralatan ataupun metoda.

Ø Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan, dan memberikan rasa

    kebanggaan kepada mereka.

2.3.Kepala Bidang Pengembangan Pegawai

Kepala Bidang Pengembangan Pegawai  memimpin pelaksanaan tugas pokok  dan fungsi sebagaimana dimaksud membawahi  :

1. Sub. Bidang Pendidikan, Pelatihan dan Formasi Pegawai;
2. Sub. Bidang Jabatan.

Sub.Bidang-sub.bidang sebagaimana dimaksud, masing-masing dipimpin oleh seorang Kepala Sub. Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pengembangan Pegawai.

Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai tugas pokok penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengokoordinasian, pelaksanaan  dan pengendalian tugas di bidang  Pendidikan, Pelatihan, Formasi Pegawai dan jabatan struktural.

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Kepala Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai fungsi :

1. Menyusun rencana dan program kerja  bidang  Pendidikan, pelatihan dan formasi pegawai dan jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sumber data yang tersedia sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan;
2. Mempelajari dan menjabarkan petunjuk, disposisi atasan melalui pengkajian permasalahan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku agar pelaksanaan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
3. Memberikan petunjuk, arahan dan membagi  tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya, secara lisan maupun tertulis guna meningkatkan kelancaran pelaksanaan tugas;
4. Melaksanakan koordinasi dengan Sekretariat dan  seluruh Bidang di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah baik secara langsung maupun tidak langsung untuk mendapatkan masukan, informasi serta untuk mengevaluasi permasalahan agar diperoleh hasil kerja yang optimal;
5. Menyiapkan bahan penyusunan konsep.  Kebijakan Kepala Badan  dan naskah dinas lain yang berkaitan dengan administrasi Bidang Pengembangan Pegawai sebagai Pedoman pelaksanaan tugas;
6. Menyiapkan bahan penetapan kebutuhan diklat, usulan penetapan sertifikasi lembaga diklat untuk meningkatkan kualitas SDM Aparatur;
7. Menyiapkan bahan perencanaan kebutuhan dan formasi pegawai berdasarkan analisis jabatan untuk disusun dan ditetapkan menjadi formasi PNS  di daerah;
8. Menyiapkan bahan dan konsep petunjuk teknis pelaksanaan pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Pegawai Tidak Tetap (PTT) sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagai pedoman pelaksanaan tugas;
9. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dan prajabatan,    mengirimkan Pegawai Negeri Sipil untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk peningkatan pengetahuan dan ketrampilan pegawai dalam melaksanakan tugas;
10. Menyelesaikan administrasi permohonan izin Belajar, tugas belajar, ujian dinas dan ujian penyesuain kenaikan pangkat pegawai dalam melaksanakan tugas;
11. Menghimpun, meneliti dan mengkaji usulan pengangkatan, pemindahan jabatan struktural  serta menyusun telaahan staf terhadap usulan tersebut sebagai masukan pada Kepala BKD;
12. Menyiapkan bahan usulan pengangkatan,  pemindahan dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural   berdasarkan keputusan Baperjakat;
13. Pengelolaan administrasi pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian tenaga Wiyata Bakti dan atau sejenisnya;
14. Mengarahkan kegiatan penyelesaian administrasi pelantikan  pejabat struktural;
15. Menghimpun, meneliti dan mengkaji usulan pengangkatan Pelaksana Harian (PLH) dan Pelaksana Tugas (PLT) dari Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk dibuatkan konsep surat keputusannya;
16. Memberikan layanan konsultasi fasilitasi, pelaksanaan program bidang pengembangan pegawai guna menunujang  kelancaran tugas;
17. Pengelolaan data pegawai, Sistem Informasi Kepegawaian ( Simpeg ), arsip kepegawaian dan penyusunan Daftar Urut Kepangkatan (DUK);
18. Meneliti dan mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan sehubungan dengan bidang Pengembangan Pegawai   dengan cara mengukur pencapaian program kerja yang telah disusun sebagai bahan penyusunan laporan;
19. Melaksanakan evaluasi dan menilai kinerja bawahan secara berkala melalui sistem penilaian yang tersedia sebagai cerminan penampilan kerja;
20. Mengiventarisasi permasalahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas dan program kegiatan   Bidang Pengembangan Pegawai serta menyiapkan bahan tindak lanjut untuk penyelesaian masalahnya;
21. Melaporkan pelaksanaan tugas program kegiatan di bidang Pengembangan Pegawai kepada BKD sebagai dasar pengambilan kebijakan;
22. Memberikan saran  dan pertimbangan kepada Kepala BKD  baik secara lisan maupun tertulis sebagai bahan masukan guna kelancaran pelaksanaan tugas;
23. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan Kepala Badan  sesuai dengan tugas pokok dan fungsi  Bidang Pengembangan Pegawai

2.4. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

Penilaian karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan dan menetapkan tindakan kebijakan atau pengambilan keputusan. Dengan penilaian prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, selama proses penilaiannya berjalan jujur dan objektif, serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan.

“Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.” (Hasibuan, 2000:87).

Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

 

.2. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, mutasi,

    pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur prestasi kerja karyawan

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan
d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di

    dalam organisasi

e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

f. Sebagai alat untuk menentukan seleksi dan penempatan karyawan

g. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)

3. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur Yang Dinilai

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan yang menetapkan tugas dan tanggung jawab dari setiap individu karyawan. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, yang outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Produktivitas perkapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per orang, per satu jam atau hari kerja (productivity per man/hour/day).

Rumus PPC = output/hasil = O = N x H N x H

Keterangan :

O = output atau hasil

N = jam/hari kerja nyata

H = jumlah tenaga kerja

Hari kerja (N) satu tahun adalah 360 hari dikurangi hari minggu (52 hari) dan hari libur selama tahun itu. (Hasibuan, 2000:94).

Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan adalah :
• Kesetiaan, yang dibuktikan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di

   dalam maupun di luar pekerjaan

• Prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan

   tersebut dari uraian pekerjaannya

• Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

• Kedisiplinan karyawan mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya

   sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya

• Kreativitas karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan

   pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna

• Partisipasi dan kerja sama karyawan yang menghasilkan pekerjaan akan semakin baik
• Kepemimpinan, kemampuan karyawan untuk menimpin, berpengaruh, mempunyai kepribadian

   yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif
• Kepribadian karyawan yang tercermin dari sikap perilaku, kesopanan, perangai, serta

   berpenampilan simpatik dan wajar

• Prakarsa, kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

   menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan

   penyelesaian masalah yang dihadapinya

• Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang

   semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen
• Tanggung jawab karyawan atas pekerjaan, proses pengerjaan dan hasilnya

4. Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Karyawan

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, dan obyektif. Adakalanya penilaian tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Hal ini mungkin disebabkan oleh penilai yang cenderung akan memberikan indeks prestasi baik terhadap karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Penilai sering memberikan penilaianya atas dasar rasa suka atau tidak suka, bukan atas dasar benar atau salah. Bahkan mungkin penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya. Selain itu kesalahan dalam penilaian juga terjadi karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja. Indeks prestasi harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan bersangkutan. Tanpa adanya tindak lanjut, penilaian prestasi karyawan akan sia-si.

Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam pekerjaan atau jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai. Tetapi sulit pula menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai penunjuk cakap tidaknya seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan.
Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai, karena penilai cenderung menilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya. Stricness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya. Central Tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai sedang. Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun yang negatif.

BAB III

                                                          PENUTUP

KESIMPULAN

Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan ialah untuk meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.

Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Dengan demikian diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat.
Penilaian karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan dan menetapkan tindakan kebijakan atau pengambilan keputusan. Dengan penilaian prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, selama proses penilaiannya berjalan jujur dan objektif, serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan.

DAFTAR PUSTAKA

Bambang Suyono, 1993, Mimbar Ilmu: Efektivitas Latihan dan

Pengembangan Pegawai, Malang: Jurnal Pendidikan dan Ilmu

Pengentahuan Sosial.

Hani Handoko, T., 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,

Yogyakarta: BPFE

Moekijat, 1989, Administrasi Perkantoran, Bandung: Mandar Maju

Soedjadi, F.X. 1977, Pokok-Pokok Management Kepegawaian, Jakarta:

Lembaga Administrasi Negara.

Undang-undang No. 8 Tahun 1974. Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Jakarta.

Winardi, 2000, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: Rineka Cipta

Wursanto, Ig. 2001, Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kanisius

Yoder, D. 1964. Handbook of Personnel Management and Labour Relation,

New York: Long Man